Denksportaufgabe
In Bewerbungs-Gesprächen möchten die Personal-Managerinnen und Personal-Manager möglichst viel von den Bewerberinnen und Bewerbern in Erfahrung bringen. Man möchte die Bewerberinnen und Bewerber quasi durchleuchten -> ob sie problemlos in der Lage sind -> logisch, analytisch und eigenständig zu denken. Auch in Stress-Situationen sollen zukünftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Überblick nicht verlieren. Damit man den Personal-Managerinnen und Personal-Manager die Arbeit etwas leichter machen konnte -> haben Psychiaterinnen, Psychiater, Psychologinnen und Psychologen schon vor 100 Jahren angefangen mit ausgeklügelten psychologischen Tests die Fähigkeiten von Bewerberinnen und Bewerbern besser erkennbar zu machen. Im Fokus des Interesses standen meistens die Stress-Resistenz, die Motivations-Fähigkeit, das berufliche Wissen und Erfahrungen sowie die Fähigkeit auftretende Probleme schnell und sicher zu lösen. Der ->
16PF Test ->
ist einer der ältesten und weltweit der am häufigsten eingesetzte Persönlichkeitstest. Er beruht auf der komplexen Faktoren-Theorie -> der die Persönlichkeit definiert als das -> was vorhersagt -> was ein Mensch eventuell tun wird -> wenn er in eine bestimmte Situation gebracht wird. Die 16 Primär-Faktoren des 16 PF in der deutschsprachigen Version testen ->
Sachorientierung gegen
Kontaktorientierung und Wärme
Konkretes Denken gegen Abstraktes
Denken und Logisches Schlussfolgern
Emotionale Störbarkeit gegen Emotionale Widerstandsfähigkeit
und Emotionale Stabilität
Soziale Anpassung gegen
Selbstbehauptung und Dominanz
Besonnenheit gegen
Begeisterungsfähigkeit und Lebhaftigkeit
Flexibilität gegen
Pflichtbewusstsein und Regelbewußtsein
Zurückhaltung gegen
Selbstsicherheit und Soziale Kompetenz
Robustheit gegen
Sensibilität und Empfindsamkeit
Vertrauensbereitschaft gegen
Skeptische Haltung und Wachsamkeit
Pragmatismus gegen
Unkonventionalität und Abgehobenheit
Unbefangenheit gegen
Überlegenheit und Privatheit
Selbstvertrauen gegen
Besorgtheit und Besorgtheit
Sicherheitsinteresse gegen Veränderungsbereitschaft
und Offenheit für Veränderung
Gruppenverbundenheit gegen
Eigenständigkeit und Selbstgenügsamkeit
Spontanität gegen
Selbstkontrolle und Perfektionismus
Innere Ruhe gegen
Innere Gespanntheit und Anspannung.
Diese Faktoren werden zu 5 Sekundär-Faktoren zusammengefasst -> die aus einer Gewichtung mehrerer Primär-Faktoren errechnen lassen. Extraversion, Unabhängigkeit, Ängstlichkeit, Selbstkontrolle und Unnachgiebigkeit. Der 16 PF Test soll für erwachsene Personen ab 18 Jahren eingesetzt werden. Jahrzehntelang wurde der 16 PF Test erfolgreich in der Arbeits-, Betriebs- und Berufs-Psychologie, in der Klinischen und Pädagogischen Psychologie sowie in der Forschung erfolgreich eingesetzt. Die Bearbeitungs-Dauer beträgt 30 bis 45 Minuten. Persönlichkeitstests werden in Bewerbungs-Gesprächen und Auswahl-Verfahren eingesetzt -> doch eine belastbar rechtliche Grundlage dafür gibt es noch nicht!
Jede Bewerberin und jeder Bewerber
hat also die Möglichkeit Tests zu verweigern.
Wer den Mut zur Ablehnung hat -> der muss damit rechnen -> dass man unverzüglich aus einem Bewerbungs-Verfahren aussortiert wird.
Übrigens….
…. der 16 PF Test wurde ab 1943 durch psychografische Studien entwickelt und ist einer der ersten Persönlichkeitstests -> der auf einem wissenschaftlichen Modell basiert. Die 16 Persönlichkeitsfaktoren beschreiben insgesamt 32 Eigenschaften -> die paarweise gegensätzlich zueinanderstehen. Doch immer mehr Personal-Managerinnen, Personal-Manager, Top-Managerinnen und Top-Manager genügt der 16 PF Test anscheinend nicht mehr -> um Bewerberinnen und Bewerber beurteilen und sicher einschätzen zu können. Man möchte noch tiefer in die Psyche von Bewerberinnen und Bewerber eindringen. Mit einem „SO“ bezeichneten ->
Brainteaser ->
möchte man die Fähigkeit von Bewerberinnen und Bewerber testen. Mit kleinen ->
Denksportaufgaben ->
möchte man herausfinden -> inwieweit Bewerberinnen und Bewerber für eine Aufgabe geeignet sind -> oder nicht!
Brainteaser ->
sollen in Bewerbungsgesprächen dabei helfen -> die Art und Weise -> wie eine Person mit einer bisher unbekannten Situation umgeht -> besser zu verstehen. Bei Brainteasern geht es in erster Linie NICHT um die richtige Antwort. Besonders JUNG, DYNAMISCHE und vermeintlich MODERNE Personal-Managerinnen, Personal-Manager, Top-Managerinnen und Top-Manager scheint das Einsetzen von ->
Brainteasern ->
großen Spaß zu bereiten -> obwohl Brainteaser für immer mehr Bewerberinnen und Bewerbern zum reinen Horror geworden sind. Mittlerweile halten ->
Brainteaser ->
regelmäßig Einzug in Bewerbungsgesprächen jeglicher Art. Besonders in Assessment Centern sind Brainteaser beliebt -> um die Bewerberinnen und Bewerbern auf die Probe zu stellen.
Was ist also ein Brainteaser?
Brainteaser sind kleine Aufgaben-Stellungen -> mit denen das analytische Denkvermögen hinterfragt werden soll. Möchten MODERNE Personal-Managerinnen, Personal-Manager, Top-Managerinnen und Top-Manager beim Vorstellungsgespräch wissen -> wie zum Beispiel eine Bewerberin oder ein Bewerber wirklich „SO RICHTIG“ tickt und wie man mit unerwarteten Situationen umgeht -> wendet man immer öfter Brainteaser an. Mit einem Brainteaser möchte man die Fähigkeit von Bewerbern testen -> wie logisch, analytisch und eigenständig man denken kann. Bei Brainteasern geht es NICHT in erster Linie um die richtige Lösung -> sondern wie ein Lösungs-Ansatz gefunden wird. Man möchte beobachten in welcher Art und Weise Personen mit einer bisher unbekannten und völlig überraschenden Frage-Stellung umgehen. Ein Brainteaser soll neuen Arbeitgebern eine schnelle Möglichkeit bieten -> in Bewerbungs-Gesprächen die geistige Leistungsfähigkeit und auch die psychische Belastbarkeit von Bewerberinnen und Bewerbern einzuschätzen. Wie aussagefähig solche Tests tatsächlich sind -> dass wird von seriösen und erfahrenen Psychiaterinnen, Psychiater, Psychologinnen und Psychologen stark angezweifelt. Denn Problemlösungs-Fähigkeit, Stress-Resistenz, Motivation, logische, sachliche Herangehensweise, Strukturiertheit und Ausdrucksfähigkeit kann man besser mit wissenschaftlich abgesicherten Test-Verfahren ermitteln. In Berufsfeldern -> wo das logische, strukturierte Denken gepaart mit einem Blick für das Wesentliche gefordert ist -> werden Brainteaser gerne als ergänzendes Element im Rahmen von Stresstest verwendet. Auf Brainteaser können Bewerberinnen und Bewerber im Vorstellungsgespräch als auch im Assessment Center treffen. Es werden zum Beispiel Fragen gestellt:
Wie schwer ist Berlin?
Wie stapelt man Wasser?
Wie bekommt man einen Elefanten in den Kleiderschrank?
Bei den meisten Brainteasern muss man unkonventionell reagieren -> um spontan eine Lösung anzubieten. Oft hilft eine Portion Humor -> um zur richtigen Lösung zu gelangen -> denn die naheliegende Lösung ist meistens falsch! Mit diesen hirnrissigen Fragen möchte man offensichtlich in Erfahrung bringen -> ob Bewerberinnen oder Bewerber überflüssige Informationen ausschließen und wirklich wichtige Details sofort erfassen können. Durch Brainteaser sollte man sich keinesfalls verunsichern lassen -> auch wenn eine Frage oder Aufgabe völlig absurd ist. Auf die Frage ->
Wie bekommt man einen Elefanten in den Kleiderschrank? ->
gibt es nur eine Antwort:
Tür aufmachen und Elefant reinstellen!
Der gedankliche Versuch einen Elefanten zu zerteilen ist zu umständlich und zeitaufwendig. Wenn man etwas nicht verstanden hast -> dann sollte man gezielt nachfragen! Es gibt eine bewährte rhetorische Regel ->
WER DUMM FRAGT ->
BEKOMMT DUMME ANTWORTEN
ODER INTELLIGENTE RÜCKFRAGEN!
Bei hirnrissigen Brainteasern ist die Lösung weniger wichtig. Wichtig ist die Art und Weise -> wie man an das Problem herangehen.
Übrigens….
….. der Chef von Tesla ->
Elon Musk ->
soll ein Fan von Brainteaser-Fragen sein -> obwohl das Brainteasern in Vorstellungs-Gesprächen und Auswahl-Verfahren meistens unsinnig ist. Vermeintlich sollen Brainteaser Denkmuster von Menschen offenlegen. Im Idealfall erhält man nützliche Informationen über fachliche und persönliche Eignung von unbekannten Personen. Nicht nur Elon Musk setzt Brainteaser ein -> sondern auch Konzerne wie Amazon und Google möchten sie nutzen -> um Analyse-Fähigkeiten von möglichen neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu testen. Auch die international tätigen Wirtschaftsprüfungs- und Beratungs-Gesellschaften McKinsey und PWC sollen Brainteaser einsetzen. Selbst vielen vermeintlich MODERNEN Personal-Managerinnen, Personal-Manager, Top-Managerinnen und Top-Manager erschließt sich der tiefere Sinn von ->
BRAINTEASERN ->
nicht! Gemäß von diversen öffentlich zugänglichen Studien hat man Personen -> die gerne vollkommen zusammenhangslos Fragen in Bewerbungs-Gesprächen stellen -> sogar ein erhöhtes Maß an Narzissmus und Sadismus nachgewiesen. In einem Artikel für
Psychology Today ->
sollen viele Interviewer von Bewerberinnen und Bewerbern zugegeben haben -> dass ihnen die Antwort oft völlig egal gewesen seien und man lediglich Macht ausüben und Bewerberinnen und Bewerbern einmal „SO RICHTIG“ schwitzen sehen wollte.
Übrigens….
….. Psychology Today ist eine in den USA erscheinende Zeitschrift für Psychologie. Psychology Today erscheint im Monat zweimal. Die Redaktion befindet sich in New York City.
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